Kıdem Tazminatı: Şartları, Hesaplama ve Tavan Tutarı
Güncelleme tarihi: 3 gün önce
Kısa cevap: Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış işçiye, iş sözleşmesi kanunda sayılan hâllerden biriyle sona erdiğinde her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenen kanuni bir alacaktır. Yıllık tutar kanuni tavanı aşamaz; haklı bir sebep olmadan istifa eden işçi kural olarak bu tazminatı alamaz.
Kıdem tazminatının dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu değil, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesidir. 4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi dışındaki tüm maddelerini yürürlükten kaldırmış; bu madde bugün de uygulanmaktadır. Bu yazıda hak kazanma şartlarını, istifa hâlinde tazminatın alınabildiği durumları, hesaplama yöntemini, tavanı, zamanaşımını ve dava sürecini anlatıyoruz.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları
Kıdem tazminatına hak kazanmak için iki şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir: işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi. Bir yılı doldurmayan işçi, sözleşmesi haksız feshedilse bile kıdem tazminatı alamaz; bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden kıst hesap yapılır.
Aynı işverenin farklı işyerleri: Kıdem, sözleşmenin kesintisiz sürmüş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler toplanarak hesaplanır.
İşyeri devri: İşyerinin devrinde kıdem sıfırlanmaz; işlemiş kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır.
Askıda geçen süreler: Yargıtay'a göre iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kural olarak kıdemden sayılmaz; ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süreye eklenmez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/7988, K.2021/14483).
Kıdem Tazminatı Doğuran ve Doğurmayan Fesih Hâlleri
1475 sayılı Kanun'un 14. maddesindeki eski atıflar, 4857 sayılı Kanun'un geçici 1. maddesi uyarınca 4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25. maddelerine yapılmış sayılır. Buna göre sonuç aşağıdaki gibidir:
Sona erme şekli | Kıdem tazminatı | Dayanak |
İşverenin bildirimli feshi veya İş K. m.25/II dışındaki sebeplerle feshi | Ödenir | 1475 s.K. m.14/1-1 |
İşverenin sağlık sebepleri, zorlayıcı sebep veya gözaltı/tutukluluk nedeniyle derhal feshi | Ödenir (ihbar tazminatı ödenmez) | İş K. m.25/I, III, IV |
İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhal feshi | Ödenmez | İş K. m.25/II |
İşçinin haklı nedenle feshi (sağlık, ahlak ve iyiniyete aykırılık, zorlayıcı sebep) | Ödenir | 1475 s.K. m.14/1-2; İş K. m.24 |
Muvazzaf askerlik | Ödenir | 1475 s.K. m.14/1-3 |
Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılma | Ödenir | 1475 s.K. m.14/1-4 |
Yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayarak ayrılma | Ödenir | 1475 s.K. m.14/1-5 |
Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması | Ödenir | 1475 s.K. m.14/1 |
İşçinin ölümü | Mirasçılara ödenir | 1475 s.K. m.14/1 |
Belirli süreli sözleşmenin süresinin bitmesiyle sona ermesi | Kural olarak ödenmez | 1475 s.K. m.14 |
Haklı bir sebebe dayanmayan istifa | Ödenmez | — |
İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Haklı bir sebebe dayanmayan istifa kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak işçinin kendi iradesiyle ayrıldığı bazı hâllerde kanun tazminat hakkı tanır. Bu nedenle ayrılık dilekçesinde dayanılan sebebin açık ve doğru yazılması, tazminat hakkının doğup doğmayacağını doğrudan etkiler.
Haklı nedenle fesih
İşçi, İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan hâllerde sözleşmeyi derhal feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Uygulamada en sık karşılaşılan örnekler şunlardır: ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi (m.24/II-e), işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışları, sataşma veya gözdağı (m.24/II-b, c) ve işin niteliğinden doğan bir sebeple işin işçinin sağlığı için tehlikeli hâle gelmesi (m.24/I-a). Ücretin bir kısmının elden ödenerek primlerin düşük bildirilmesi ve yıllık izin ücretinin izinden önce ödenmemesi de bu kapsamda değerlendirilebilen durumlardandır; ayrıntılar için SGK priminin düşük gösterilmesi ve elden maaş ile yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi yazılarımıza bakabilirsiniz. Haklı nedenle sözleşmeyi fesheden işçi ihbar tazminatı isteyemez.
Emeklilik ve yaş dışındaki şartların tamamlanması
Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; bunun için aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve ilgili kuruma başvurduğunu belgelemesi gerekir (1475 s.K. m.14).
Yaş şartı dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayan işçi de kendi isteğiyle ayrılarak kıdem tazminatı alabilir (1475 s.K. m.14/1-5). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bu bendin 506 sayılı Kanun'un geçici 81. maddesinin tamamına atıf yaptığını ve bu maddede yaş hariç en az koşulun 15 yıllık sigortalılık süresi ile 3600 gün prim ödemesi olarak öngörüldüğünü belirtmiştir. Geçici 81. madde, 4447 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği tarihte sigortalı olanlara yönelik bir geçiş hükmüdür; sonradan sigortalı olanlarda aranan koşullar farklıdır. Belirleyici olan, koşulların fesih tarihinde gerçekleşmiş olmasıdır; ispat bakımından ayrılmadan önce SGK'dan kıdem tazminatı alınabileceğine ilişkin yazı alınması ve fesih bildiriminde bu sebebe dayanılması önerilir. Aynı kararda, bu hakkı kullanan işçinin ayrıldıktan kısa süre sonra başka bir işte çalışmaya başlamasının hakkın kötüye kullanılması sayılamayacağı da kabul edilmiştir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2017/881, K.2021/547).
Muvazzaf ve bedelli askerlik
Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona eren sözleşmede kıdem tazminatı ödenir (1475 s.K. m.14/1-3). Yargıtay'a göre feshin gerçekten askerlik sebebine dayanması gerekir; ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde çalışan işçinin askerlik nedeniyle ayrıldığı kabul edilmez. İşçinin celp döneminden makul bir süre önce ayrılması mümkündür; Yargıtay, askerliğe sevkten 2 ay 8 gün önce yapılan feshi makul sürede kabul etmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/16386, K.2018/23401). Askerlik nedeniyle ayrılan işçi ihbar tazminatı isteyemez.
Bedelli askerlikte yükümlü, bedeli ödeyip bir aylık temel askerlik eğitimini tamamlayarak askerlik hizmetini yerine getirmiş sayılır (7179 sayılı Askeralma Kanunu m.9). Kanun “muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla” ifadesini kullandığından bedelli askerlik nedeniyle yapılan fesihte kıdem tazminatı hakkı tartışmalıdır; bugünkü bedelli askerlik düzenlemesi bakımından Yargıtay'ın bu soruyu kendi gerekçesiyle çözdüğü yerleşik bir içtihat tespit edilememiştir. Bu nedenle bedelli askerlik gerekçesiyle fesihten önce durumun ayrıca değerlendirilmesi önerilir. Buna karşılık işçi sözleşmesini feshetmeden eğitime katılıp aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa sözleşme sona ermediği için kıdem tazminatı doğmaz.
Kadın işçinin evlenmesi
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Bir yıllık asgari kıdem şartı bu hâlde de aranır; işyerinde bir yılını doldurmamış kadın işçi evlilik nedeniyle ayrılsa da tazminat alamaz.
Kıdem Tazminatı Hesaplama
Temel formül şudur: giydirilmiş brüt aylık ücret × tam çalışma yılı sayısı; bir yıldan artan aylar ve günler için aynı oran üzerinden kıst hesap eklenir. Hesap son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hâllerde son bir yılda ödenen ücretin o sürede çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama ücret esas alınır.
Giydirilmiş ücret
Kıdem tazminatına esas ücretin hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır (1475 s.K. m.14). Uygulamada düzenli ödenen yol ve yemek yardımı, ikramiye ve prim gibi süreklilik gösteren ödemeler hesaba katılır; bir defaya mahsus yapılan ödemeler kural olarak katılmaz.
Kıdem tazminatı tavanı
Bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (1475 s.K. m.14). Tavan, memur maaş katsayısındaki değişikliklere bağlı olarak Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir ve fesih tarihinde geçerli olan tutar esas alınır. Hazine ve Maliye Bakanlığının mali haklara ilişkin genelgelerine göre tavan 1 Ocak – 30 Haziran 2026 döneminde 64.948,77 TL, 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde 73.729,87 TL'dir. Giydirilmiş brüt aylık ücreti tavanın üzerinde olan işçinin her tam yılı için tavan tutarı kadar ödeme yapılır.
Hesaplama örneği
Giydirilmiş brüt aylık ücreti 50.000 TL olan ve 3 yıl 6 ay çalışan işçi için hesap: 50.000 × 3 = 150.000 TL, artı 6 ay için 50.000 × 6/12 = 25.000 TL; toplam brüt kıdem tazminatı 175.000 TL'dir. Bu tutardan binde 7,59 oranında damga vergisi (1.328,25 TL) kesildiğinde net tutar 173.671,75 TL olur. Giydirilmiş brüt ücreti 90.000 TL olan ve Ekim 2026'da 2 yıl kıdemle ayrılan işçi için ise her yıl için tavan esas alınır: 73.729,87 × 2 = 147.459,74 TL brüt.
Vergi ve kesintiler
1475 sayılı Kanun'a göre ödenmesi gereken kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır (Gelir Vergisi Kanunu m.25/7) ve prime esas kazanca dahil edilmez (5510 sayılı Kanun m.80/1-b). Bu nedenle kanuni kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir. Kanuni tutarı aşan ödemeler gelir vergisi istisnasından yararlanmaz.
Ödeme Zamanı, Faiz ve Zamanaşımı
Kıdem tazminatı sözleşmenin sona erdiği tarihte muaccel olur; İş Kanunu'nun 32. maddesi, sözleşmenin sona ermesinde işçinin ücreti ile para ile ölçülebilen menfaatlerinin tam olarak ödenmesini zorunlu tutar.
Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için hâkim, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder (1475 s.K. m.14). Yargıtay, talep edilmesi hâlinde kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması gerektiğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/14297, K.2022/14589). Diğer işçilik alacaklarında ise işveren ihtarla temerrüde düşürülmemişse Yargıtay, alacağın arabuluculukta talep edilmiş olması nedeniyle arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihi temerrüt tarihi kabul etmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/14520, K.2023/16808).
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi, sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıldır (İş K. ek m.3). Bu süre 25.10.2017'den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır; daha önce sona eren sözleşmelerde işlemeye başlamış on yıllık süre ise geçici 8. madde uyarınca en geç 25.10.2022 tarihinde dolmuştur. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (7036 s.K. m.3/17).
Arabuluculuk ve Kıdem Tazminatı Davası
Kıdem tazminatı talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır; bu şart yerine getirilmeden açılan dava usulden reddedilir (7036 s.K. m.3/1-2). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.
Anlaşma sağlanamazsa dava iş mahkemesinde açılır (7036 s.K. m.5). Yetkili mahkeme, davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesidir; bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (7036 s.K. m.6). İşe iade talebi de varsa işe iade davası yazımızdaki bir aylık hak düşürücü süreye ayrıca dikkat edilmelidir.
Ankara'da dava açılacak yer: Ankara'daki iş mahkemeleri, Ankara Adliyesi'nin Balgat'taki ek hizmet binasında görev yapmaktadır. Etimesgut ve Sincan gibi Ankara Batı Adliyesi'nin yargı çevresindeki ilçeler bakımından yetki kurallarına göre Ankara Batı Adliyesi'ndeki mahkemeler yetkili olabilir. Ankara'daki iş hukuku uyuşmazlıklarına ilişkin çalışmalarımız için Ankara İş Avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.
Sık Sorulan Sorular
1 yıllık kıdem tazminatı ne kadar?
Bir tam yıl için 30 günlük, yani bir aylık giydirilmiş brüt ücret tutarındadır. Bu tutar, fesih tarihindeki tavanı aşamaz; 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde bir yıl için ödenebilecek en yüksek tutar 73.729,87 TL'dir. Brüt tutardan yalnızca damga vergisi kesilir.
Bir işyerinde 10 veya 15 yıl çalışan istifa ederse kıdem tazminatı alabilir mi?
Uzun süre çalışmak tek başına yeterli değildir; sözleşmenin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi gerekir. Haklı bir sebep olmadan istifa eden işçi kaç yıl çalışmış olursa olsun kıdem tazminatı alamaz. Sık karıştırılan '15 yıl ve 3600 gün' koşulu ise aynı işyerindeki süreyi değil, sigortalılık süresi ile prim gün sayısını ifade eder; bu koşul 08.09.1999'dan önce sigortalı olanlar için geçerlidir; sonradan sigortalı olanlarda sigortalılık süresi ve prim günü koşulları farklıdır. Koşulları sağlayan işçi bu sebebe dayanarak ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir.
İşveren haklı sebeple işten çıkarırsa kıdem tazminatı ödenir mi?
Fesih İş Kanunu'nun 25/II maddesindeki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebine dayanıyorsa ödenmez. Sağlık sebepleri (m.25/I), zorlayıcı sebepler (m.25/III) veya gözaltı ya da tutukluluk nedeniyle devamsızlık (m.25/IV) gerekçesiyle yapılan fesihlerde ise kıdem tazminatı ödenir; ancak bu hâllerde işveren ihbar tazminatı ödemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/14684, K.2017/16522).
Deneme süresinde işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?
Alamaz. Deneme süresi en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok dört ay olabileceğinden (İş K. m.15) bir yıllık kıdem şartı bu sürede gerçekleşmez.
Ücretsiz izin ve ihbar süresi kıdeme sayılır mı?
Ücretsiz izinde geçen süreler sözleşme askıda olduğu için kıdeme sayılmaz. İhbar süresi bakımından ise Yargıtay'a göre derhal yapılan fesihlerde kıdem, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı anda sona erer; bildirimli fesihlerde ise ihbar süresi kıdeme dahil edilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/7988, K.2021/14483). Bir yıl sınırına yakın dosyalarda bu fark sonucu değiştirebilir.
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark nedir?
Kıdem tazminatı çalışma süresinin karşılığıdır ve en az bir yıllık kıdem ister. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmadan yapılan feshin karşılığıdır ve süresi kıdeme göre 2 ila 8 haftadır (İş K. m.17). Tavan yalnızca kıdem tazminatı için öngörülmüştür. Ayrıntılar için ihbar tazminatı süreleri ve hesaplama yazımıza bakabilirsiniz.
Kıdem tazminatından feragat edilebilir mi, ibraname geçerli mi?
İbra sözleşmesinin geçerli olması için yazılı yapılması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olması, alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin eksiksiz olarak banka aracılığıyla yapılması gerekir; bu unsurları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür (TBK m.420). Bu nedenle sözleşme devam ederken veya fesihle aynı gün imzalatılan ibranameler bu şartları taşımaz.
Daha önce kıdem tazminatı alınan süre yeniden hesaba katılır mı?
Katılmaz. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez (1475 s.K. m.14). İşveren, kıdem tazminatından doğan sorumluluğunu kişilere veya sigorta şirketlerine sigorta da ettiremez.
İşçi vefat ederse kıdem tazminatı kime ödenir?
Sözleşme işçinin ölümüyle sona ererse kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir; bu durumda da en az bir yıllık kıdem şartı aranır.
Kıdem tazminatı 30 günden fazla olabilir mi?
Olabilir. Her yıl için öngörülen 30 günlük süre, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir; ancak sözleşmeyle belirlenen yıllık tutar da tavanı aşamaz (1475 s.K. m.14).
İlgili Yazılar
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, fesih bildiriminin içeriğine ve somut delillere göre değişir; ayrılmadan önce dosyanın bir avukatla değerlendirilmesi hak kaybı riskini azaltır.
Av. Murat Akman — Ankara İş Avukatı. Detaylı bilgi ve randevu için: www.muratakman.com
Son güncelleme: 14 Ekim 2026
