Fazla Mesai, Hafta Tatili ve UBGT Ücreti: Hesaplama, İspat ve Faiz
Güncelleme tarihi: 3 gün önce
Kısa cevap: Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her saati normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçiye Yargıtay uygulamasına göre, çalışmasa da alacağı bir yevmiyeye ek olarak bir buçuk yevmiye; ulusal bayram veya genel tatilde çalışan işçiye ise bir yevmiyeye ek olarak bir yevmiye daha ödenir. Bu alacaklar ücret niteliğinde olduğundan beş yıllık zamanaşımına tabidir ve talep edilmesi hâlinde mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte istenebilir. Çalışmayı ispat yükü işçidedir; imzalı bordrodaki tahakkuklar sonucu doğrudan etkiler.
Bu yazıda fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil (UBGT) ücretinin nasıl hesaplandığını, bu çalışmaların nasıl ispatlandığını, uygulanacak faizi, zamanaşımını ve davanın nerede açılacağını anlatıyoruz.
Fazla Çalışma Haftalık 45 Saati Aşan Çalışmadır
İş Kanunu'na göre çalışma süresi haftada en çok 45 saattir (m.63). Fazla çalışma, Kanun'da yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmadır ve her saati için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir (m.41). Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle 45 saatin altında, örneğin 40 saat olarak belirlenmişse, bu süreyi aşıp 45 saate kadar yapılan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” sayılır ve yüzde yirmi beş zamlı ödenir. Fazla çalışma süresinin hesabında yarım saatten az süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler bir saat sayılır (Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.5).
İşçinin Yazılı Onayı ve Yıllık 270 Saat Sınırı
Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir ve fazla çalışma bir yılda 270 saati geçemez (m.41). Yönetmelik bu onayın yazılı olmasını arar; onay iş sözleşmesi yapılırken ya da ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi otuz gün önceden yazılı bildirimle onayını geri alabilir (Yönetmelik m.9). Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışmada onay aranmaz. Onayın alınmamış ya da 270 saatin aşılmış olması, kural olarak fiilen yapılan çalışmanın karşılığının istenmesine engel olmaz.
Zamlı Ücret Yerine Serbest Zaman
İşçi isterse zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat için bir saat on beş dakika serbest zaman kullanabilir (m.41). Bu tercih işçiye aittir ve işverene yazılı olarak bildirilir; serbest zaman altı ay içinde, işverenin işin gereklerine göre belirlediği tarihten itibaren iş günlerinde, aralıksız ve ücretten kesinti yapılmadan kullanılır; tatil ve izin günlerinde kullandırılamaz (Yönetmelik m.6).
Denkleştirme ve Telafi Çalışması
Tarafların anlaşmasıyla haftalık normal çalışma süresi, günde 11 saati aşmamak koşuluyla haftanın günlerine farklı dağıtılabilir. Bu durumda iki aylık sürede işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşmıyorsa, bazı haftalarda 45 saat aşılsa da bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Bu süre toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar artırılabilir; turizm sektöründe ise dört aydır ve toplu iş sözleşmesiyle altı aya kadar artırılabilir (m.41 ve m.63).
İşin zorunlu nedenlerle durması, bayram öncesi veya sonrası işyerinin tatil edilmesi ya da işçinin talebiyle izin verilmesi gibi hâllerde işveren, çalışılmayan süreler için dört ay içinde telafi çalışması yaptırabilir; Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırabilir. Telafi çalışması fazla çalışma sayılmaz; ancak günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşuluyla günde üç saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz (m.64).
Gece Çalışmasında 7,5 Saat Sınırı
Çalışma hayatında gece, en geç 20.00'de başlayıp en erken 06.00'ya kadar süren ve en fazla 11 saatlik dönemdir; işçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez (m.69). Turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve petrol arama-sondaj işlerinde işçinin yazılı onayıyla bu süre aşılabilir. Kanun gece çalışmasında fazla çalışma yaptırılmasını yasaklar (m.41); buna rağmen yaptırılmışsa Yargıtay, haftalık 45 saat aşılmasa bile gece 7,5 saati geçen çalışmaları fazla çalışma kabul etmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/8420, K.2024/14556).
Hafta Tatili Ücreti ve Hafta Tatilinde Çalışma
İşçiye, tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için o günün ücreti, bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenir (m.46). Aylık ücretle çalışan işçide bu bir günlük ücret zaten aylık ücretin içindedir.
Kanun, hafta tatilinde çalışan işçiye ne ödeneceğini ayrıca düzenlemez. Yargıtay uygulamasına göre hafta tatilinde çalışan işçiye, çalışmasa da alacağı bir yevmiyeye ek olarak çalışmasının karşılığı bir buçuk yevmiye ödenir. Hafta tatili gününde kaç saat çalışıldığı bu sonucu değiştirmez; 7,5 saatten az çalışılsa da bir buçuk yevmiye ödenir. Hafta tatilinde 7,5 saati aşan fiilî çalışma ise fazla çalışma ücreti içinde değerlendirilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/27071, K.2020/20070).
Hafta tatili veya genel tatil çalışması karşılığında izin kullandırılmış olması, işçinin bu çalışmaların ücretini istemesine engel değildir; Kanun bu çalışmaların karşılığını ücret olarak düzenlemiştir (aynı karar).
Turizm Konaklama Tesislerinde Hafta Tatili
7553 sayılı Kanun'la m.46'ya eklenen hükme göre, Kültür ve Turizm Bakanlığı'nca turizm işletmesi belgesi verilmiş konaklama tesislerinde çalışan işçinin hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayıyla, hak kazandığı günü izleyen dört gün içinde kullandırılabilir. Bu durumda hafta tatilinde yapılan çalışmanın günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışma hesabında dikkate alınmaz. İşçi onayını otuz gün önceden yazılı bildirimle geri alabilir. Düzenleme yalnızca belgeli konaklama tesislerine ilişkindir.
UBGT Ücreti: Bayram ve Genel Tatilde Çalışma
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçiye o günün ücreti tam olarak ödenir; tatil yapmayıp çalışan işçiye ise ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücret daha ödenir (m.47). Böylece bayramda çalışan işçinin o gün için alacağı toplam karşılık iki yevmiyedir; aylık ücretine ek olarak alacağı tutar bir yevmiyedir. Genel tatil gününde 7,5 saatten az çalışılmış olması da bu ek yevmiyeyi ortadan kaldırmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/27071, K.2020/20070).
Ulusal bayram ve genel tatil günleri 2429 sayılı Kanun'da sayılmıştır: 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos ve 29 Ekim (28 Ekim saat 13.00'ten itibaren), Ramazan Bayramı (arefe günü 13.00'ten itibaren 3,5 gün) ve Kurban Bayramı (arefe günü 13.00'ten itibaren 4,5 gün).
Zam Oranları ve Yevmiye Karşılıkları
Alacak | Dayanak | Ödenecek karşılık |
Fazla çalışma (45 saat üzeri) | İş K. m.41 | Saat ücreti × 1,5 |
Fazla sürelerle çalışma (sözleşme süresi ile 45 saat arası) | İş K. m.41 | Saat ücreti × 1,25 |
Gece 7,5 saati aşan çalışma | İş K. m.69 ve Yargıtay uygulaması | Saat ücreti × 1,5 |
Hafta tatilinde çalışma | İş K. m.46 ve Yargıtay uygulaması | 1 yevmiyeye ek 1,5 yevmiye (toplam 2,5) |
Ulusal bayram ve genel tatilde çalışma | İş K. m.47 | 1 yevmiyeye ek 1 yevmiye (toplam 2) |
Yer altı maden işlerinde (m.42 ve 43 hâlleri) 37,5 saat üzeri | İş K. m.41 | En az saat ücreti × 2 |
Aylık ücret, çalışılmadan ödenen hafta tatili günlerini de kapsadığından aylık 225 saatin (30 gün × 7,5 saat) karşılığı kabul edilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/17572, K.2020/6347). Bu nedenle haftalık 45 saat çalışılan düzende saat ücreti, çalışma beş veya altı güne dağıtılmış olsun, aylık çıplak ücretin 225'e bölünmesiyle bulunur; sözleşmeyle daha kısa bir haftalık süre kararlaştırılmışsa hesap buna göre değişir. Fazla çalışma ve tatil ücretleri çıplak ücret üzerinden, kıdem tazminatı ise giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2014/21049, K.2015/33142).
Örnek: Aylık brüt çıplak ücreti 45.000 TL olan işçinin saat ücreti 200 TL'dir (45.000 ÷ 225). Bu işçinin bir saatlik fazla çalışma ücreti 300 TL, günlük ücreti 1.500 TL'dir. Bir hafta tatili gününde çalışırsa aylığına ek olarak 2.250 TL (1,5 yevmiye), bir bayram gününde çalışırsa 1.500 TL (1 yevmiye) alması gerekir.
İspat Yükü ve Deliller
Kanunda fazla çalışmanın ispatına ilişkin özel bir hüküm yoktur; genel kural uygulanır ve fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bunu ispatla yükümlüdür (TMK m.6). Fiilî bir olgu söz konusu olduğundan işçi her türlü delile dayanabilir. İspatta öncelik işyeri kayıtlarındadır; özellikle giriş-çıkış kayıtları ve işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir, bu tür belgelerle kanıtlanamayan hâllerde tanık beyanlarıyla sonuca gidilir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2015/3411, K.2019/590). Aynı ispat kuralları hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları için de geçerlidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/8839, K.2022/13877).
İşveren, fazla çalışma yaptırdığı işçilerin çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek ve imzalı nüshasını özlük dosyasında saklamakla yükümlüdür (Yönetmelik m.10). İşçi işverenin elindeki puantaj, kart okuma veya araç takip kayıtlarına dayanıyorsa, mahkeme bu belgelerin sunulması için HMK m.220'ye göre işlem yapar (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/27071, K.2020/20070). Ödemenin yapıldığını ispat yükü ise işverendedir.
İmzalı Bordro ve İhtirazi Kayıt
İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir; imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2015/3411, K.2019/590). Bunun uygulamadaki sonuçları şunlardır:
İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordroda fazla çalışma tahakkuku varsa, o ay için bordrodakinden fazla çalışma yapıldığı ancak yazılı delille ispatlanabilir.
Bordroya “fazla mesai ücretim eksik ödenmiştir” gibi bir ihtirazi kayıt düşülerek imzalanmışsa, daha fazla çalışma her türlü delille ispatlanabilir.
Bordrodaki fazla çalışma tahakkuku göstermelik ve sembolik nitelikteyse, işçi daha fazla çalıştığını tanıkla kanıtlayabilir; bu durumda bordroda ödenen tutar hesaptan mahsup edilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/5183, K.2017/10623).
Bordro imzasız olsa bile, tahakkukları içeren ve her ay farklı tutarlarda yapılan banka ödemeleri varsa ve ihtirazi kayıt da ileri sürülmemişse, ödenenin üzerinde çalışma yapıldığı yazılı delille ispatlanmalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/27071, K.2020/20070).
Bordroda hiç tahakkuk bulunmayan aylar için işçi, tanık dahil her türlü delile dayanabilir.
Tanık Beyanları
Tanığın işyerindeki çalışma düzenini bilmesi ve aynı dönemde orada çalışmış olması önemlidir. İşverene karşı kendi davası bulunan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılır; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları yalnızca bu tanıkların beyanına dayanılarak kabul edilmez. Ancak işin niteliği, işveren tanıklarının anlatımları, iş müfettişi tutanakları veya aynı döneme ilişkin kesinleşmiş kararlar gibi yan delillerle desteklenen beyanlara itibar edilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/8839, K.2022/13877).
Karineye Dayalı Makul İndirim
Fazla çalışma ve tatil alacakları yazılı belgelere veya işveren kayıtlarına değil de tanık anlatımına dayanıyorsa, işçinin yıllarca izin, rapor veya mazeret olmadan aynı yoğunlukta çalıştığının kabul edilemeyeceği karinesinden hareketle hesaplanan tutardan makul bir indirim yapılır. Hukuk Genel Kurulu bu indirimin “hakkaniyet indirimi” değil “karineye dayalı makul indirim” olduğunu, kural olarak yaklaşık üçte bir oranının esas alınmasının isabetli olduğunu belirtmiş ve yüzde otuz oranındaki indirimi makul bulmuştur. Hesapta izin ve tatil günleri zaten dikkate alınmışsa indirim daha düşük oranda yapılır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2015/3411, K.2019/590). Yazılı kayıtlara dayanan hesaplarda bu indirim uygulanmaz; bu yüzden giriş-çıkış kayıtları gibi yazılı deliller alacağın tutarını doğrudan etkiler.
Ara Dinlenmesi Hesaptan Düşülür
Dört saat veya daha kısa işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve 7,5 saate kadar işlerde yarım saat, 7,5 saatten uzun işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir ve bu süreler çalışma süresinden sayılmaz (m.68). Fazla çalışma hesaplanırken günlük çalışma süresinden ara dinlenmesi düşülür.
Zamanaşımı ve Faiz
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır (İş K. m.32). Fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücretleri de ücret niteliğinde olduğundan her ayın alacağı için ayrı ayrı işler; arabuluculuk veya dava tarihinden geriye doğru beş yılı aşan dönemler zamanaşımı itirazıyla karşılaşabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (7036 sayılı Kanun m.3/17).
Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır (İş K. m.34). Yargıtay, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına uygulanacak faizin en yüksek mevduat faizi olduğunu kabul etmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/3794, K.2021/7963). Mahkeme taleple bağlı olduğundan, dava dilekçesinde yasal faiz istenmişse yasal faizi aşmamak üzere hüküm kurulur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/755, K.2022/1806). Bu nedenle faiz türünün dilekçede doğru gösterilmesi önemlidir.
Faiz, işverenin temerrüde düştüğü tarihten işler. İşveren dava öncesinde ihtarla temerrüde düşürülmemişse Yargıtay, alacağın arabuluculukta talep edilmiş olması nedeniyle arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihi temerrüt tarihi kabul etmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/14520, K.2023/16808). Alacak kalemlerini belirten bir ihtarname, faizin daha erken bir tarihten işlemesini sağlayabilir.
Belirsiz alacak davasını düzenleyen HMK m.107, 7589 sayılı Kanun'la yürürlükten kaldırılmıştır. Alacağın tam tutarı genellikle bilirkişi hesabıyla belirlendiğinden bu davalar uygulamada çoğunlukla kısmi dava olarak açılır: dava değeri, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sonuna kadar artırılabilir ve artırılan kısım bakımından da zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır (HMK m.109/4).
Ödenmeyen Fazla Mesai ve Haklı Fesih
Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı verir (İş K. m.24/II-e). Ancak fesih bildiriminde bulunan taraf, ileri sürdüğü fesih sebebiyle bağlıdır ve bu sebebi kural olarak sonradan değiştiremez. Hukuk Genel Kurulu, istifa dilekçesinde baskı ve “ücret politikasındaki adaletsizlik” gösterilip ödenmeyen fazla çalışma ücretinden söz edilmeyen bir dosyada, bu alacağın fesih gerekçesi yapılmadığından haklı neden olarak kabul edilemeyeceğini ve genel ifadenin kapsamında sayılamayacağını belirterek işçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığı sonucuna varmıştır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2015/3411, K.2019/590). Ödenmeyen fazla mesai, hafta tatili veya bayram ücreti nedeniyle fesih yapılacaksa bu sebep bildirimde açıkça yazılmalıdır. Feshin sonuçları için kıdem tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
Görevli ve Yetkili Mahkeme
Bu alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3). Görevli mahkeme iş mahkemesidir (m.5); iş mahkemesi kurulmamış yerlerde bu davalara asliye hukuk mahkemesi bakar (m.2/3). Yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesidir; buna aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (m.6).
Ankara'da iş mahkemeleri, Ankara Adliyesi'nin Balgat'taki ek hizmet binasında görev yapar. Etimesgut ve Sincan gibi Ankara Batı Adliyesi'nin yargı çevresindeki ilçeler bakımından yetki kurallarına göre Ankara Batı Adliyesi'ndeki mahkemeler yetkili olabilir. Arabuluculuk başvurusu karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Dava süreci için Ankara iş avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.
Sık Sorulan Sorular
Hafta tatilinde çalışma ücreti nasıl hesaplanır?
Hafta tatilinde çalışan işçiye, çalışmasa da alacağı bir yevmiyeye ek olarak bir buçuk yevmiye ödenir; toplam karşılık iki buçuk yevmiyedir. Aylık ücretle çalışan işçi bakımından bir yevmiye zaten aylık ücretin içinde olduğundan ayrıca istenecek tutar bir buçuk yevmiyedir. Hafta tatilinde 7,5 saati aşan çalışma ise ayrıca fazla çalışma hesabına katılır.
Bayramda çalışan işçiye kaç yevmiye ödenir?
Ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışan işçiye o günün ücretine ek olarak bir yevmiye daha ödenir; toplam karşılık iki yevmiyedir. Aylık ücretine ek olarak istenecek tutar bir yevmiyedir ve gün içinde kaç saat çalışıldığı bu sonucu değiştirmez.
UBGT ve fazla mesai alacağına hangi faiz uygulanır?
Bu alacaklar ücret niteliğinde olduğundan mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır (İş K. m.34). Dava dilekçesinde yasal faiz istenmişse mahkeme taleple bağlı olduğundan yasal faizi aşmamak üzere hüküm kurar; faiz türünün başta doğru talep edilmesi bu yüzden önemlidir.
UBGT ve hafta tatili çalışmasını kim ispat eder?
Bu günlerde çalıştığını ispat yükü işçidedir; işçi giriş-çıkış kayıtları, puantaj ve yazışmalar gibi yazılı delillere, bunlar yoksa tanığa dayanabilir. Ücretin ödendiğini ispat yükü ise işverendedir. İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordroda tahakkuk bulunan aylar için daha fazla çalışma kural olarak yazılı delille ispatlanmalıdır. Tanığa dayanan hesaplarda karineye dayalı makul indirim yapılır.
“Fazla mesai ücrete dahildir” kaydı geçerli mi?
Sınırlı olarak geçerlidir. Yargıtay bu kaydı yıllık 270 saatlik fazla çalışmayı kapsayacak şekilde kabul eder; 270 saati aşan çalışmalar ayrıca ödenir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/1717, K.2019/11120). Ücret asgari ücrete eşit veya çok yakınsa, asgari ücretin altında ücret ödenemeyeceğinden ücretin 270 saate kadar fazla çalışmayı karşıladığı kabul edilmez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2020/7800, K.2020/19030).
Üst düzey yönetici fazla mesai ücreti isteyebilir mi?
Çalışma saatlerini kendisi belirleyen ve görevinin gerektirdiği ücreti alan üst düzey yönetici, kural olarak ayrıca fazla çalışma ücreti isteyemez. Ancak aynı yerde kendisine görev ve talimat veren bir yönetici veya şirket ortağı varsa ya da fazla çalışma yapması yönünde talimat verilmişse fazla çalışma ücreti talep hakkı doğabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/15227, K.2023/16297).
İşten ayrılmadan fazla mesai alacağı istenebilir mi?
Evet. Fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücretleri iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı alacaklar değildir; ücret en geç ayda bir ödenmesi gereken bir alacak olduğundan çalışma devam ederken de arabuluculuğa başvurularak istenebilir. Elden ödeme ve eksik SGK bildirimi de varsa SGK priminin düşük gösterilmesi yazımız ilgili olabilir.
İlgili Yazılar
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Mesai ve tatil alacaklarının tutarı büyük ölçüde delillere ve bordro kayıtlarına bağlıdır; dava öncesinde belgelerin bir avukatla değerlendirilmesi hak kaybı riskini azaltır.
Av. Murat Akman — Ankara İş Avukatı. Detaylı bilgi ve randevu için: www.muratakman.com
Son güncelleme: 14 Ekim 2026
