İhbar Tazminatı: Süreleri, Hesaplama ve Kimin Ödeyeceği
Güncelleme tarihi: 3 gün önce
Kısa cevap: İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın kanundaki bildirim süresine uymaması hâlinde karşı tarafa ödediği, o süreye ait ücret tutarındaki tazminattır (4857 sayılı İş Kanunu m.17). Bildirim süresi kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır; hesap giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır ve kıdem tazminatından farklı olarak kanuni bir tavanı yoktur.
İhbar tazminatı yalnızca işçiye ödenen bir alacak değildir; bildirim süresine uymadan istifa eden işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulabilir. Bu yazıda bildirim sürelerini, tazminatın kimin tarafından ödeneceğini, hesaplama yöntemini, faiz ve vergi durumunu, zamanaşımını ve dava sürecini anlatıyoruz.
İhbar Süreleri
Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, durumu karşı tarafa önceden bildirmek zorundadır. İş Kanunu'nun 17. maddesi bu süreleri işçinin o işyerindeki çalışma süresine göre belirler; sözleşme, bildirimden itibaren bu sürenin sonunda feshedilmiş sayılır.
Çalışma süresi | Bildirim süresi | İhbar tazminatı |
6 aydan az | 2 hafta | 14 günlük giydirilmiş brüt ücret |
6 aydan 1,5 yıla kadar | 4 hafta | 28 günlük giydirilmiş brüt ücret |
1,5 yıldan 3 yıla kadar | 6 hafta | 42 günlük giydirilmiş brüt ücret |
3 yıldan fazla | 8 hafta | 56 günlük giydirilmiş brüt ücret |
Bu süreler asgaridir ve iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir (İş K. m.17/3); süre artırılmışsa ihbar tazminatı da artırılan süre üzerinden hesaplanabilir. Ancak Yargıtay, artırılan sürenin üst sınırını hâkimin belirlemesi gerektiğini ve bu sınırın en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2011/28564, K.2013/24778). Tam 3 yıl çalışan işçinin bildirim süresi 6 haftadır; 8 haftalık süre 3 yılı aşan çalışmada başlar (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/20138, K.2019/3788). 3 yıldan sonrası için ayrı bir kademe yoktur; 4, 5, 8 veya 10 yıl çalışan işçinin bildirim süresi de 8 haftadır.
Bildirim süresinde çalışma ve peşin ödeme
Bildirim süresi boyunca iş sözleşmesi devam eder; işçi çalışır, işveren ücret öder. İşveren dilerse bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir (İş K. m.17/5). Bu durumda ayrıca ihbar tazminatı doğmaz. Yargıtay'a göre işveren ne bildirim süresi tanımış ne de bu sürenin ücretini tam olarak ödemişse, işçi bildirim süresinin sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından yararlanır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/1599, K.2025/5178).
İş arama izni
Bildirim süresi içinde işveren, işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır. İşçi isterse bu saatleri birleştirerek toplu kullanabilir; bu durumda izni işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir. İzin verilmez veya eksik kullandırılırsa o süreye ait ücret işçiye ödenir; işveren izin sırasında işçiyi çalıştırırsa, izin ücretine ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder (İş K. m.27). İş arama izni, bildirim süresi tanınarak yapılan fesihlerde söz konusudur; bildirim süresinin ücreti peşin ödenmişse veya ihbar tazminatına hükmedilmişse ayrıca iş arama izni ücreti istenemez (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2014/4476, K.2014/4818).
İhbar Tazminatını Kim, Kime Öder?
Kanun, tazminatı "bildirim şartına uymayan taraf" için öngörür (İş K. m.17/4); yükümlülük karşılıklıdır. Tazminat, sözleşmeyi bildirimsiz fesheden taraftan karşı tarafa ödenir. Sözleşmeyi fesheden taraf, feshi haklı bir nedene dayansa bile ihbar tazminatı isteyemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/5350, K.2017/9923).
Durum | İhbar tazminatı | Kıdem tazminatı |
İşveren bildirim süresi tanımadan ve ücretini peşin ödemeden feshederse | İşveren işçiye öder | Şartları varsa ödenir |
İşçi haklı bir neden olmadan ve bildirim süresi vermeden istifa ederse | İşçi işverene ödeyebilir | Ödenmez |
İşçi haklı nedenle derhal feshederse (İş K. m.24) | Doğmaz | Ödenir |
İşveren ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshederse (m.25/II) | Doğmaz | Ödenmez |
İşveren sağlık, zorlayıcı sebep veya gözaltı/tutukluluk nedeniyle feshederse (m.25/I, III, IV) | Doğmaz | Ödenir |
İşçi emeklilik, muvazzaf askerlik veya (kadın işçi) evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle ayrılırsa | Doğmaz; işveren de isteyemez | Ödenir |
Belirli süreli sözleşme sürenin bitmesiyle sona ererse | Doğmaz | Kural olarak ödenmez |
İşverenin m.25/I, III ve IV kapsamındaki fesihlerinde Yargıtay, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini, buna karşılık işverenin bildirim süresi vermek ve ihbar tazminatı ödemek zorunda olmadığını kabul etmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/14684, K.2017/16522). Belirli süreli sözleşmeler bakımından da bildirimli fesih söz konusu olmadığından ihbar tazminatı doğmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/9315, K.2026/465). Emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik nedeniyle yapılan fesihlerde işçi ihbar tazminatı isteyemediği gibi işveren de işçiden ihbar tazminatı isteyemez. Haklı fesih nedeni bulunsa bile fesih, İş Kanunu'nun 26. maddesindeki süreler (öğrenmeden itibaren altı iş günü, her hâlde fiilden itibaren bir yıl) geçtikten sonra yapılırsa karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2011/28564, K.2013/24778).
Haklı nedenle sözleşmesini fesheden işçinin hakları için kıdem tazminatı yazımıza, ücretin eksik bildirilmesi nedeniyle fesih için SGK priminin düşük gösterilmesi ve elden maaş yazımıza bakabilirsiniz.
İhbar Tazminatı Hesaplama
Hesap şöyle yapılır: giydirilmiş brüt günlük ücret × bildirim süresinin gün karşılığı (14, 28, 42 veya 56 gün). Giydirilmiş ücrete çıplak ücretin yanında işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de katılır (İş K. m.17/son); uygulamada düzenli ödenen yol ve yemek yardımı, ikramiye ve prim gibi süreklilik gösteren ödemeler bu kapsamda değerlendirilir.
Hesaplama örneği
Giydirilmiş brüt aylık ücreti 45.000 TL olan işçinin günlük giydirilmiş brüt ücreti 1.500 TL'dir (45.000 / 30). Bu işçinin ihbar tazminatı brüt olarak şöyledir:
6 aydan az çalışmışsa: 1.500 × 14 = 21.000 TL
1 yıl çalışmışsa (4 hafta): 1.500 × 28 = 42.000 TL
2 yıl çalışmışsa (6 hafta): 1.500 × 42 = 63.000 TL
4, 5 veya daha fazla yıl çalışmışsa (8 hafta): 1.500 × 56 = 84.000 TL
İhbar tazminatında tavan
İhbar tazminatı için kanunda bir tavan öngörülmemiştir. Kıdem tazminatındaki tavan, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde yalnızca kıdem tazminatı için düzenlenmiştir; ihbar tazminatı işçinin gerçek giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır.
Vergi ve kesintiler
Gelir Vergisi Kanunu'nda ihbar tazminatına özgü bir istisna bulunmadığından vergi idaresi ihbar tazminatını ücret olarak gelir vergisine tabi tutmaktadır; ayrıca damga vergisi kesilir. Buna karşılık ihbar tazminatı prime esas kazanca dahil edilmez, SGK primi kesilmez (5510 sayılı Kanun m.80/1-b). Bu nedenle aynı brüt tutardaki kıdem tazminatına göre net tutar daha düşük olabilir.
İhbar Tazminatına Uygulanacak Faiz
Kıdem tazminatında mevduata uygulanan en yüksek faiz öngörülmüşken ihbar tazminatı için böyle bir özel hüküm yoktur. Yargıtay, Adalet Bakanlığının kanun yararına temyiz istemi üzerine verdiği kararda, ihbar tazminatının İş Kanunu'nun 34. maddesindeki ücret niteliğindeki alacaklardan olmadığını ve gecikme faizi için kanunda özel bir düzenleme bulunmadığını belirterek ihbar tazminatına uygulanacak faiz türünün yasal faiz olduğunu kabul etmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/4095, K.2025/4845).
Faiz başlangıcı bakımından, işveren dava öncesinde ihtarla temerrüde düşürülmüşse faiz temerrüt tarihinden işler (TBK m.117). İhtar yoksa Yargıtay, alacağın arabuluculukta talep edilmiş olması nedeniyle işverenin arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihte temerrüde düştüğünü kabul etmektedir; işveren arabuluculuk görüşmelerine katılmasa da sonuç aynıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/14520, K.2023/16808). Alacak kalemlerini belirten bir ihtarname, faizin daha erken bir tarihten işlemesini sağlayabilir; ihtarnamede tutar yazılması gerekmez.
Zamanaşımı ve Arabuluculuk
İhbar tazminatında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren beş yıldır (İş K. ek m.3/b). Bu süre 25.10.2017'den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır; daha önce sona eren sözleşmelerde işlemeye başlamış süre ise geçici 8. madde uyarınca en geç 25.10.2022 tarihinde dolmuştur. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (7036 s.K. m.3/17).
İhbar tazminatı talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır; bu şart yerine getirilmeden açılan dava usulden reddedilir (7036 s.K. m.3). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Anlaşma sağlanamazsa dava iş mahkemesinde açılır (7036 s.K. m.5); yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesidir ve buna aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (7036 s.K. m.6).
Ankara'da dava açılacak yer: Ankara'daki iş mahkemeleri, Ankara Adliyesi'nin Balgat'taki ek hizmet binasında görev yapmaktadır. Etimesgut ve Sincan gibi Ankara Batı Adliyesi'nin yargı çevresindeki ilçeler bakımından yetki kurallarına göre Ankara Batı Adliyesi'ndeki mahkemeler yetkili olabilir. Ankara'daki iş hukuku uyuşmazlıklarına ilişkin çalışmalarımız için Ankara İş Avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.
Sık Sorulan Sorular
İhbar tazminatının tavanı var mı?
Yoktur. Tavan yalnızca kıdem tazminatı için öngörülmüştür; ihbar tazminatı işçinin gerçek giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
5 yıllık ihbar tazminatı ne kadar?
3 yıldan fazla çalışan işçinin bildirim süresi 8 haftadır; bu nedenle 5 yıllık işçinin ihbar tazminatı 56 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarındadır. Aynı süre 4, 8 veya 10 yıllık işçi için de geçerlidir; tam 3 yıl çalışan işçinin süresi ise 6 haftadır. Süre sözleşmeyle artırılmışsa artırılan süre, hâkimin belirleyeceği üst sınır içinde esas alınabilir.
İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Kural olarak alamaz. İhbar tazminatı, sözleşmeyi bildirimsiz fesheden tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır; sözleşmeyi fesheden işçi, feshi haklı nedene dayansa bile ihbar tazminatı isteyemez. Haklı nedenle fesih hâlinde işçi, şartları varsa kıdem tazminatı alır. İstifa işverenin baskısıyla alınmışsa durum ayrıca değerlendirilmelidir.
İstifa eden işçi ihbar süresini çalışmak zorunda mı?
Haklı bir nedene dayanmadan istifa eden işçinin de kıdemine göre bildirim süresine uyması gerekir. Bildirim süresi vermeden ayrılan işçiden işveren, bu süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı isteyebilir (İş K. m.17/4). Bildirim süresi bölünemez; önel verdikten sonra süre dolmadan işi bırakan işçi, çalıştığı günler düşülmeden bildirim süresinin tamamı üzerinden sorumlu tutulabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/4469, K.2019/9111). Emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik nedeniyle ayrılmada ise işveren ihbar tazminatı isteyemez.
Deneme süresinde ihbar tazminatı doğar mı?
Doğmaz. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; deneme süresi en çok iki ay, toplu iş sözleşmesiyle en çok dört ay olabilir (İş K. m.15).
İhbar tazminatı ödenmesi işe iade davasına engel mi?
Değildir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya süreye ait ücreti peşin ödeyerek feshetmesi iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz (İş K. m.17/6). İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresi ücreti yapılacak ödemelerden mahsup edilir; işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse bu süreye ait ücret ayrıca ödenir (İş K. m.21). Ayrıntılar için işe iade davası yazımıza bakabilirsiniz.
Kötüniyet tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark nedir?
İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenir (İş K. m.17/6).
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark nedir?
Kıdem tazminatı çalışma süresinin karşılığıdır, en az bir yıllık kıdem ister, tavana tabidir ve kanuni tutarı yalnızca damga vergisine tabidir. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır, bir yıllık kıdem şartı aranmaz, tavanı yoktur, gelir vergisi ve damga vergisi kesilir ve yasal faiz uygulanır.
İlgili Yazılar
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. İhbar tazminatı hakkı, feshi kimin ve hangi gerekçeyle yaptığına göre değişir; fesih öncesinde dosyanın bir avukatla değerlendirilmesi hak kaybı riskini azaltır.
Av. Murat Akman — Ankara İş Avukatı. Detaylı bilgi ve randevu için: www.muratakman.com
Son güncelleme: 14 Ekim 2026
