İhbar Tazminatı 2026: Süreleri, Hesaplama ve Kimin Ödeyeceği

İşten çıkarıldınız ve işveren size "yarından itibaren gelme" mi dedi? Ya da istifa etmek istiyorsunuz ama işveren "bir ay çalışmadan gidemezsin" mi diyor? Her iki durumda da devrede olan kurum aynıdır: ihbar tazminatı. Yaygın yanılgının aksine bu tazminat yalnızca işçinin değil, duruma göre işverenin de talep edebileceği karşılıklı bir haktır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini fesheden tarafın, kanunda öngörülen bildirim süresine (ihbar öneline) uymaması hâlinde karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesidir.

Özet: İhbar Tazminatı Hakkında Bilmeniz Gerekenler

• İhbar tazminatı, bildirim süresine uymadan yapılan fesihlerde, o süreye ilişkin ücret tutarında ödenir (İş K. m.17/4).

• Bildirim süreleri kıdeme göre değişir: 6 aydan az 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl 4 hafta, 1,5-3 yıl 6 hafta, 3 yıldan fazla 8 hafta. Bu süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir.

• Yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur; belirli süreli sözleşme sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinden ihbar tazminatı doğmaz.

• Çift yönlüdür: bildirim süresine uymadan istifa eden işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

• Haklı nedenle (İş K. m.24 veya m.25/II) yapılan derhal fesihlerde ihbar tazminatı doğmaz; haklı fesheden işçi kıdem tazminatı alır ama ihbar tazminatı isteyemez.

• Hesap, giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır; kıdem tazminatından farklı olarak yasal bir tavanı yoktur.

• Kesinti: gelir vergisi ve damga vergisi kesilir, SGK primi kesilmez.

• Zamanaşımı 5 yıldır (İş K. Ek m.3/b). Faiz ise yasal faizdir — kıdem tazminatındaki en yüksek mevduat faizi ihbar tazminatına uygulanmaz.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı nedir? İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın, İş Kanunu m.17'de kıdeme göre belirlenen bildirim süresine uymaması hâlinde, bu süreye ilişkin ücret tutarında karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır.

Kanunun mantığı şudur: taraflardan biri iş ilişkisini sona erdirecekse, diğerine hazırlanması için makul bir süre tanımalıdır. İşçi bu sürede yeni iş arar, işveren ise yerine yeni personel bulur. Bu süre tanınmazsa, tanınmayan sürenin ücreti tazminat olarak ödenir. Bu yönüyle ihbar tazminatı bir ceza değil, götürü (önceden belirlenmiş) bir zarar karşılığıdır — karşı tarafın gerçek zararını ispatlamasına gerek yoktur.

İhbar Süreleri Ne Kadardır?

İş Kanunu m.17, bildirim sürelerini işçinin kıdemine göre kademelendirmiştir:

Çalışma Süresi (Kıdem)	Bildirim Süresi	Gün Karşılığı	İhbar Tazminatı Tutarı
6 aydan az	2 hafta	14 gün	14 günlük giydirilmiş brüt ücret
6 ay - 1,5 yıl	4 hafta	28 gün	28 günlük giydirilmiş brüt ücret
1,5 yıl - 3 yıl	6 hafta	42 gün	42 günlük giydirilmiş brüt ücret
3 yıldan fazla	8 hafta	56 gün	56 günlük giydirilmiş brüt ücret

Kanun bu sürelerin asgari olduğunu, sözleşmelerle artırılabileceğini açıkça belirtir. Sözleşmeyle artırılan süreler geçerlidir ve ihbar tazminatı da artırılan süre üzerinden hesaplanır. Buna karşılık süreleri kanunun altına indiren sözleşme hükümleri geçersizdir.

İhbar süresi içinde işçi çalışmak zorunda mıdır?

Evet. Bildirim süresi, iş sözleşmesinin devam ettiği bir dönemdir; işçi bu sürede çalışmaya, işveren de ücret ödemeye devam eder. Ancak İş K. m.17/5 uyarınca işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu durumda işçi çalışmaz ama karşılığını peşin alır — bu bir ihbar tazminatı değil, "peşin ödemeli fesih"tir.

İhbar süresi içinde iş arama izni verilmesi zorunlu mudur?

Evet. İş K. m.27 uyarınca işveren, bildirim süreleri içinde işçiye yeni iş bulması için iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin günde iki saatten az olamaz; işçi isterse saatleri birleştirip toplu kullanabilir, ancak toplu kullanacaksa bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir. İşveren izni hiç vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti öder; izin sırasında işçiyi çalıştırırsa, izin ücretine ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatını Kim, Kime Öder?

En sık karşılaşılan yanılgı, ihbar tazminatının yalnızca işçiye ödenen bir alacak sanılmasıdır. Oysa kanun "bildirim şartına uymayan taraf" der; yani yükümlülük çift yönlüdür.

Durum	İhbar Tazminatı	Kıdem Tazminatı
İşveren, öneli beklemeden ve peşin ödemeden feshederse	İşveren işçiye öder	Şartları varsa ödenir
İşçi, önel vermeden istifa ederse	İşçi işverene öder	Ödenmez
İşçi haklı nedenle derhal feshederse (m.24)	Doğmaz	Ödenir
İşveren m.25/II uyarınca haklı feshederse	Doğmaz	Ödenmez
İşveren m.25/I veya m.25/III uyarınca feshederse	Doğmaz	Ödenir
Emeklilik, askerlik, evlilik nedeniyle işçi feshederse	Doğmaz	Ödenir

Haklı nedenle istifa edersem ihbar tazminatı alabilir miyim?

Hayır. İş K. m.24 kapsamındaki haklı nedenle fesih, adı üstünde "derhal fesih"tir; bildirim süresi tanınmasını gerektirmez. Bu nedenle haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı yalnızca feshi karşı tarafın önelsiz yapması hâlinde gündeme gelir.

İstifa edersem işveren benden ihbar tazminatı isteyebilir mi?

Evet, isteyebilir. Haklı bir sebep göstermeden ve kıdemine denk gelen bildirim süresini vermeden istifa eden işçi, İş K. m.17/4 uyarınca bu süreye ilişkin ücret tutarında işverene tazminat ödemekle yükümlü olur. Uygulamada işverenler bu tutarı çoğu zaman talep etmese de, hukuken talep edebilir ve dava yoluyla isteyebilir.

Fesih bildiriminde hata yapmayın: Usulsüz bir fesih, ihbar tazminatı yükümlülüğünün yanında işe iade davası ve ek tazminat riskleri de doğurabilir. Süreci güvenceye almak için Av. Murat Akman ile iletişime geçebilirsiniz: 0312 911 67 90

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Formül: (giydirilmiş brüt günlük ücret × bildirim süresine denk gelen gün sayısı). Örneğin 4 yıllık kıdemi olan bir işçinin bildirim süresi 8 haftadır; ihbar tazminatı 8 haftalık (56 günlük) giydirilmiş brüt ücreti tutarındadır.

İhbar tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?

İş K. m.17/son fıkra açıkça düzenler: bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında, m.32/1'deki çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Yani hesap, kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır (yol, yemek, düzenli ikramiye gibi süreklilik arz eden ödemeler dahil edilir).

İhbar tazminatının tavanı var mıdır?

Hayır. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatı için kanuni bir tavan öngörülmemiştir; işçinin gerçek giydirilmiş ücreti ne ise hesap onun üzerinden yapılır.

İhbar tazminatından hangi kesintiler yapılır?

İhbar tazminatı ücret niteliğinde sayıldığından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisine tabidir; buna karşılık SGK primi kesilmez. Bu yönüyle yalnızca damga vergisi kesilen kıdem tazminatından ayrılır ve net tutarı belirgin biçimde düşer.

İhbar Tazminatına Hangi Faiz Uygulanır?

Uygulamada en çok karıştırılan noktalardan biri budur. Kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilirken, ihbar tazminatına yasal faiz uygulanır.

Yargıtay Uygulaması — İhbar Tazminatına Yasal Faiz Uygulanır

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 26.05.2025 tarihli, 2025/4095 Esas ve 2025/4845 Karar sayılı kararı, Adalet Bakanlığı'nın kanun yararına temyiz istemi üzerine verilmiştir. Olayda ilk derece mahkemesi, işçinin talebi doğrultusunda ihbar tazminatına "yasal faizden az olmamak üzere en yüksek banka mevduat faizi" yürütülmesine karar vermiştir.

Yargıtay, İş Kanunu m.34'te yalnızca gününde ödenmeyen ücret alacakları bakımından en yüksek banka mevduat faizinin öngörüldüğünü, ihbar tazminatının ise bu anlamda ücret niteliğinde bir alacak olmadığını ve gecikme faizi konusunda kanunda özel bir düzenleme bulunmadığını belirterek, ihbar tazminatına uygulanacak faiz türünün yasal faiz olduğuna hükmetmiş ve kararı kanun yararına bozmuştur.

Pratik ders: Dava veya arabuluculuk talebinde ihbar tazminatı için "en yüksek mevduat faizi" istemek, talebin bu yönden reddine yol açabilir; doğru talep yasal faizdir.

Zamanaşımı ve Dava Süreci

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi kaç yıldır?

5 yıldır. İş Kanunu'na 7036 sayılı Kanun'la eklenen Ek m.3, "iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat" için zamanaşımını açıkça beş yıl olarak belirlemiştir. Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten işlemeye başlar.

İhbar tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca işçi ve işveren alacağı ile tazminatı taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır; bu şart yerine getirilmeden açılan dava usulden reddedilir.

Karar Ağacı: İhbar Tazminatı Hakkınız Var mı?

• 1. Adım: Sözleşmeniz belirsiz süreli mi? Belirli süreli sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden ihbar tazminatı doğmaz.

• 2. Adım: Feshi kim yaptı? İşveren yaptıysa ihbar tazminatı talep edebilirsiniz; siz istifa ettiyseniz kural olarak talep edemezsiniz.

• 3. Adım: Fesih haklı nedene mi dayanıyordu? Haklı nedenle derhal fesihte (m.24 veya m.25/II) ihbar tazminatı doğmaz.

• 4. Adım: İşveren bildirim süresini kullandırdı mı veya süreye ait ücreti peşin ödedi mi? İkisini de yapmadıysa ihbar tazminatı doğar.

• 5. Adım: Kıdeminize denk gelen süreyi (2/4/6/8 hafta) ve giydirilmiş brüt ücretinizi belirleyin.

• 6. Adım: 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde, önce arabulucuya başvurun; anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açın (faiz talebini yasal faiz olarak kurun).

Kurgusal Örnekler

Aşağıdaki örnekler gerçek bir davayı değil, konunun anlaşılması için oluşturulmuş kurgusal senaryoları yansıtmaktadır.

Kurgusal örnek — Önelsiz fesih: 4 yıldır çalışan işçiye işveren, herhangi bir haklı sebep göstermeden "yarından itibaren gelme" der ve bildirim süresine ait ücreti de peşin ödemez. İşçi, kıdemine denk gelen 8 haftalık giydirilmiş brüt ücreti tutarında ihbar tazminatına hak kazanır; ayrıca şartları varsa kıdem tazminatı da talep eder.

Kurgusal örnek — Peşin ödemeli fesih: Aynı işçiye işveren, feshi bildirirken 8 haftalık ücretini peşin öder. Burada ihbar tazminatı doğmaz; işveren kanunun tanıdığı peşin ödeme yoluyla sözleşmeyi derhal feshetmiştir.

Kurgusal örnek — İşçinin ödemesi: 2 yıllık kıdemi olan bir işçi, haklı bir sebep göstermeden ve 6 haftalık bildirim süresini vermeden ertesi gün işe gelmez. İşveren, 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatını işçiden talep edebilir.

Kurgusal örnek — Haklı fesih: Ücreti aylardır ödenmeyen işçi, İş K. m.24/II-(e) uyarınca sözleşmesini derhal fesheder. Kıdem tazminatına hak kazanır, ancak feshi kendisi ve derhal yaptığı için ihbar tazminatı talep edemez.

Kurgusal örnek — Yanlış faiz talebi: Dava dilekçesinde ihbar tazminatı için "en yüksek banka mevduat faizi" talep edilir. Mahkeme, güncel Yargıtay uygulaması gereği bu alacağa yasal faiz uygulanması gerektiğinden talebi bu yönden karşılamaz.

Uygulamada Sık Yapılan Hatalar

• İhbar tazminatını yalnızca işçiye ödenen bir alacak sanmak; kanun "bildirim şartına uymayan taraf" der, yükümlülük çift yönlüdür.

• Haklı nedenle istifa edip hem kıdem hem ihbar tazminatı talep etmek; haklı fesihte ihbar tazminatı doğmaz.

• Hesabı çıplak brüt ücret üzerinden yapıp yol, yemek, düzenli ikramiye gibi giydirilmiş unsurları dahil etmemek.

• İhbar tazminatına kıdem tazminatındaki gibi en yüksek mevduat faizi talep etmek; doğru faiz yasal faizdir.

• İhbar tazminatına da kıdem tazminatı tavanı uygulanacağını sanmak; ihbar tazminatının tavanı yoktur.

• Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı talep etmek.

• Peşin ödemeli feshi ihbar tazminatı zannetmek; peşin ödeme yapıldıysa ayrıca ihbar tazminatı doğmaz.

• 5 yıllık zamanaşımını veya zorunlu arabuluculuk adımını atlamak.

Kontrol Listesi

• ☐ İş sözleşmeniz belirsiz süreli mi?

• ☐ Feshi hangi taraf, hangi gerekçeyle yaptı?

• ☐ Bildirim süresi kullandırıldı mı veya ücreti peşin ödendi mi?

• ☐ Kıdeminize denk gelen süreyi (2/4/6/8 hafta) doğru belirlediniz mi?

• ☐ Hesabı giydirilmiş brüt ücret üzerinden mi yaptınız?

• ☐ İş arama izni kullandırıldı mı (kullandırılmadıysa o sürenin ücreti de talep edilebilir)?

• ☐ Faiz talebinizi yasal faiz olarak mı kurdunuz?

• ☐ 5 yıllık zamanaşımı içinde misiniz ve arabulucuya başvurdunuz mu?

Sık Sorulan Diğer Sorular

İhbar tazminatı ödememek için ne yapılmalıdır?

İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafın kıdemine denk gelen bildirim süresini (2, 4, 6 veya 8 hafta) yazılı olarak bildirmeli ve bu süre boyunca çalışmaya ya da çalıştırmaya devam etmelidir. İşveren dilerse bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir (İş K. m.17/5); her iki yolda da ihbar tazminatı doğmaz.

İşveren ihbar süresine uymadan işten çıkarırsa ne yapılmalıdır?

Öncelikle fesih bildirimi, bordro, hizmet dökümü ve varsa yazışmalar delil olarak saklanmalıdır. Ardından 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde, dava şartı olan arabuluculuğa başvurulur; anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır. Talep kurulurken ihbar tazminatı için yasal faiz istenmelidir. Şartları varsa kıdem tazminatı ve iş güvencesi kapsamındaysanız işe iade davası da ayrıca gündeme gelebilir.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı arasındaki fark nedir?

Kıdem tazminatı, çalışma süresinin karşılığıdır ve en az 1 yıllık kıdem şartına bağlıdır; her tam yıl için 30 günlük ücret ödenir, yasal tavanı vardır, yalnızca damga vergisi kesilir ve en yüksek mevduat faizi işler. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır; kıdem şartı aranmaz (6 aydan az çalışan da hak kazanabilir), tavanı yoktur, gelir vergisi ve damga vergisi kesilir, yasal faiz işler.

Deneme süresinde ihbar tazminatı doğar mı?

Hayır. İş K. m.15 uyarınca deneme süresi en çok iki ay (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar) olabilir ve bu süre içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer hakları saklıdır.

İş güvencesi kapsamındaysam ihbar tazminatı ile işe iade birlikte istenebilir mi?

İş K. m.17/6 uyarınca işverenin bildirim şartına uymaması veya süreye ait ücreti peşin ödeyerek feshetmesi, iş güvencesi hükümlerinin (m.18-21) uygulanmasına engel değildir. Yani ihbar tazminatı ödenmiş olması, işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz.

Kötüniyet tazminatı nedir, ihbar tazminatından farkı ne?

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin sözleşmesi, fesih hakkının kötüye kullanılmasıyla sona erdirilirse, İş K. m.17/6 uyarınca işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bu, ihbar tazminatının yerine geçmez: bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı da ödenir.

İhbar öneli içinde işçi işe gelmezse ne olur?

Bildirim süresi iş sözleşmesinin devam ettiği bir dönem olduğundan, işçinin bu sürede devamsızlık yapması İş K. m.25/II kapsamında değerlendirilebilir ve işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı verebilir; bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı da tehlikeye girer.

İhbar tazminatı işsizlik maaşını etkiler mi?

İhbar tazminatı alınması işsizlik ödeneğine hak kazanmayı tek başına engellemez; belirleyici olan işten çıkış kodu ve İşsizlik Sigortası Kanunu'ndaki prim ve süre şartlarının sağlanıp sağlanmadığıdır.

Emeklilik nedeniyle ayrılırsam ihbar tazminatı alabilir miyim?

Hayır. Emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması hâllerinde feshi işçi yaptığından ihbar tazminatı doğmaz; bu hâllerde yalnızca kıdem tazminatı hakkı doğar.

Genel Değerlendirme

İhbar tazminatı, hesaplama yöntemi kanunla net biçimde belirlenmiş olmasına rağmen uygulamada en çok yanlış anlaşılan işçilik alacaklarından biridir. Karşılıklı bir yükümlülük olması, haklı fesihte doğmaması, tavanının bulunmaması ve kıdem tazminatından farklı bir faiz ve vergi rejimine tabi olması, hak kaybına yol açan başlıca noktalardır. Fesih öncesinde hangi hukuki sebebe dayanıldığının doğru belirlenmesi, hem ihbar hem kıdem tazminatı açısından belirleyicidir. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olayınızın değerlendirilmesi için bir avukatla görüşmenizi öneririz.

İlgili Yazılar

• Kıdem Tazminatı 2026: Şartları, Hesaplama ve Tavan Tutarı

• İşe İade Davası: Şartları, Süreci ve Tazminatları

• İzin Ücreti Peşin Ödenmezse İşçi Haklı Fesih Yapabilir mi?

• Fazla Mesai, Hafta Tatili ve UBGT Ücreti Alacağı Rehberi

• SGK Priminin Düşük Gösterilmesi ve Elden Maaş Ödenmesi Nedeniyle İşçinin Haklı Fesih Hakkı (2026)

İhbar tazminatı, kıdem tazminatı veya işçilik alacaklarınızla ilgili sorularınız için randevu talebinde bulunabilirsiniz: 0312 911 67 90