İşe İade Davası: Şartları, Süreci ve Tazminatları
Güncelleme tarihi: 2 gün önce
Kısa cevap: İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeden veya gösterilen sebep geçerli olmadan feshedilen işçinin, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesi için işverene karşı açtığı davadır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi bu davayı açabilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Dava kazanılır ve işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için başvurursa, en çok dört aylık boşta geçen süre ücretine; işe başlatılmazsa ayrıca dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hak kazanır.
İşe İade Davasının Niteliği
İşe iade davası, teknik olarak feshin geçersizliğinin tespiti davasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesi sistemi, belirli büyüklüğün üzerindeki işyerlerinde işverenin fesih serbestisini sınırlar: işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İş Kanunu m.18/1).
Geçerli sebepler, İş Kanunu m.25'teki haklı sebepler ağırlığında olmamakla birlikte işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir; iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilir (Yargıtay 9. HD, E.2016/29566, K.2017/19047; Yargıtay 9. HD, E.2023/12200, K.2023/12412).
İşe İade Davasının Şartları
İş Kanunu Kapsamında Çalışmak
İşe iade davası için işçinin kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışması gerekir. 854 sayılı Deniz İş Kanunu iş güvencesi hükümlerine atıf yapmadığından, bu Kanuna tabi gemiadamları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz (Yargıtay 9. HD, E.2025/8000, K.2026/1068). Gazeteciler bakımından ise İş Kanunu'nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri kıyas yoluyla uygulanır (5953 sayılı Kanun m.6).
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Belirli süreli iş sözleşmesi taraflarca belirlenen süre sonunda kendiliğinden sona erdiğinden, belirli süreli çalışan işçi kural olarak işe iade davası açamaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İş Kanunu m.11/2). Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur (İş Kanunu m.11/3; Yargıtay 9. HD, E.2022/17917, K.2023/2826).
En Az Otuz İşçi
Fesih tarihinde işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir (İş Kanunu m.18/4). Sayımda belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli, daimi veya mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır (Yargıtay 22. HD, E.2015/4058, K.2015/8370).
Grup şirketleri arasındaki organik bağ tek başına yeterli değildir; tüzel kişilik perdesinin aralanmadığı bir durumda diğer şirketin işçileri sayıma eklenmez (Yargıtay 9. HD, E.2025/8286, K.2025/10030). İşçi grup şirketlerinin tamamına hizmet ediyorsa tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınır (Yargıtay 9. HD, E.2024/1570, K.2024/3806).
En Az Altı Aylık Kıdem
İşçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır; yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz (İş Kanunu m.18/1). Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu m.66'daki çalışma süresinden sayılan hâller dikkate alınır ve aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir (İş Kanunu m.18/2, 18/4).
Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması
İş Kanunu m.18/3'e göre özellikle şu hâller fesih için geçerli sebep oluşturmaz:
Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
İş Kanunu m.74'te kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu m.25/I-b'de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Toplu işçi çıkarmanın da geçerli bir nedene dayanması gerekir (Yargıtay 9. HD, E.2023/3529, K.2023/3640). İşveren toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi hâlde işçi bu hükümlere göre dava açabilir (İş Kanunu m.29).
İşveren Vekili Olmamak
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler işveren vekilidir (İş Kanunu m.2). İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz (İş Kanunu m.18 son fıkra).
Yargıtay'a göre genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanı tek başına iş güvencesi kapsamı dışında kalma sonucunu doğurmaz; kişiye temsil yetkisi verilip verilmediğine ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğine bakılır; bunun için görev tanımı ve konumu incelenir (Yargıtay 9. HD, E.2022/8588, K.2022/8979). İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilinin yardımcıları bakımından işe alma ve işten çıkarma yetkisi aranmaz (Yargıtay 9. HD, E.2024/13722, K.2024/15931).
Fesih Bildiriminin Şekli ve İspat Yükü
İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır (İş Kanunu m.19/1). Yargıtay'a göre kanun maddelerinin yazılması fesih sebebinin belirtildiği anlamına gelmez; fesih sebebinin açık ve kesin belirtilmemesi feshi salt bu nedenle geçersiz kılar (Yargıtay 9. HD, E.2016/32624, K.2017/21789). İşveren fesih bildirimi ile bağlıdır (aynı karar); fesih sebebi ile bağlılık ilkesi, fesheden tarafın bildirdiği nedenden başka bir gerekçeye sonradan dayanamaması anlamına gelir (Yargıtay 9. HD, E.2026/109, K.2026/1682).
İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemez; işverenin İş Kanunu m.25/II'ye uygun haklı nedenle fesih hakkı ise saklıdır (İş Kanunu m.19/2). Yargıtay, davranışa dayalı geçerli nedenle fesihte savunma alınmasını feshin şekil şartlarından saymaktadır (Yargıtay 9. HD, E.2022/13311, K.2022/14449). Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverende olup, işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu ispatla yükümlüdür (İş Kanunu m.20/2).
Arabuluculuk ve Dava Süreci
İşveren yazılı ve gerekçeli fesih bildirimi yapar; gerekli hâllerde önce işçinin savunması alınır.
İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur. Arabuluculuk işe iade davası için dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3/1; İş Kanunu m.20/1). Arabulucuya başvurmadan dava açılırsa dava usulden reddedilir; kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (İş Kanunu m.20/1).
Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk süresince zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 sayılı Kanun m.3/10, 3/17).
Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Bu süreler hak düşürücüdür.
İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır ve dava ivedilikle sonuçlandırılır (7036 sayılı Kanun m.7; İş Kanunu m.20/3). İlk derece kararına karşı istinaf yoluna başvurulabilir; bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir (İş Kanunu m.20/3).
Karar kesinleşirse işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurur; işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür (İş Kanunu m.21).
Davanın süresi; mahkemenin iş yüküne, tanık ve bilirkişi incelemesine göre değişir. Arabuluculuk aşamasında geçen süre ayrıca hesaba katılmalıdır.
Davanın Kabulü Hâlinde Doğan Haklar
Boşta geçen süre ücreti: İşçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (İş Kanunu m.21/3). Bu alacak işe başlatılmama şartına bağlı değildir; işçi süresinde başvurmuşsa işe başlatıldığında da ödenir (Yargıtay 9. HD, E.2014/4936, K.2014/17527).
İşe başlatmama tazminatı: İşveren, işçinin başvurusundan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder (İş Kanunu m.21/1). Bu sınırlar arasında işçinin kıdemi ve fesih sebebi gözetilir (Yargıtay 9. HD, E.2015/11927, K.2015/19404; Yargıtay 9. HD, E.2025/5651, K.2025/6182). Miktarın belirlenmesinde aynı işverenin işyerinde geçirilen tüm süreler dikkate alınır (Yargıtay 9. HD, E.2026/1, K.2026/823).
1 Ocak 2018'den sonra açılan davalarda mahkeme, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler (İş Kanunu m.21/4; Yargıtay 9. HD, E.2025/8962, K.2025/10456). İşe başlatmama tazminatı çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır (Yargıtay 9. HD, E.2016/33564, K.2020/16951).
Boşta geçen süre ücreti, işçi o dönemde çalışıyormuş gibi hesaplanır; ikramiye, yemek ve yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen haklar da eklenir. Buna karşılık işçi bu dönemde fiilen işe gidip gelmediğinden işverence sağlanan yol yardımı hesaba katılmaz (Yargıtay 9. HD, E.2026/1298, K.2026/3617). Fazla çalışma ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile satışa bağlı prim gibi yalnızca fiilî çalışmayla ortaya çıkabilecek ödemeler de bu kapsamda değerlendirilmez (Yargıtay 9. HD, E.2025/6431, K.2025/7747).
Fesihte kıdem ve ihbar tazminatının ödenmiş olması işe iade davası açılmasına engel değildir; işçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir (İş Kanunu m.21/5). Kıdem ve ihbar tazminatı için kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı yazılarımıza bakabilirsiniz.
Sendikal Nedenle Fesih
Feshin sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedenine dayandığı hâllerde işçi lehine bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir (6356 sayılı Kanun m.25/4). Sendikal tazminat, işçinin işe başlamak için başvurup başvurmadığına ve işverenin işe başlatıp başlatmadığına bakılmaksızın hüküm altına alınır; işçi işe başlatılmazsa ayrıca İş Kanunu m.21/1'deki tazminata hükmedilmez. İşçinin işe iade davası açmaması sendikal tazminat talebini engellemez (6356 sayılı Kanun m.25/5). Feshin nedenini ispat yükü işverene aittir; feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi ise feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür (m.25/6).
İşe Başlatma ve Başvuru Süresi
İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Süresinde başvurmazsa işverenin yaptığı fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur (İş Kanunu m.21/6). Sürenin başlangıcı kararın kesinleşme tarihi değil, kesinleşen kararın işçiye tebliğ edildiği tarihtir.
Yargıtay'a göre işverenin işe daveti ciddi olmalıdır; işe başlatma amacı olmadan işe başlatmama tazminatı ödememek için yapılan çağrı gerçek bir işe başlatma daveti sayılmaz. Gerçek anlamda işe başlatma, işçinin geçersiz sayılan fesih tarihindeki işinde veya ona benzer (eşdeğer) bir işte çalıştırılmasıyla sağlanır. İşçinin başvurusu da samimi olmalıdır; süresinde başvurmayan veya samimi olmayan başvuru yapan işçi işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini isteyemez, ancak geçerli sayılan feshe bağlı olarak ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenir (Yargıtay 9. HD, E.2022/6466, K.2022/8025).
İşçinin başvurusuna rağmen işe başlatılmaması hâlinde iş sözleşmesi, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda işverence feshedilmiş sayılır (Yargıtay 9. HD, E.2025/10010, K.2026/1058).
Arabuluculuk ve Dava Masrafları
Zorunlu arabuluculukta taraflara ulaşılamaması, tarafların katılmaması ya da iki saatten az süren görüşmeler sonunda anlaşılamaması hâlinde iki saatlik ücret Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir; iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit karşılanır ve yargılama giderlerinden sayılır (7036 sayılı Kanun m.3/14).
Anlaşma sağlanırsa arabuluculuk ücreti, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların toplamı esas alınarak Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi'ne göre belirlenir ve aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit karşılanır (7036 sayılı Kanun m.3/13).
İşe iade davası maktu harca tabidir; 2026 yılı için maktu başvurma harcı ile maktu karar ve ilam harcı her biri 732 TL'dir.
Gider avansı, 28 Ekim 2025 tarihli HMK Gider Avansı Tarifesi'ne göre taraf sayısının beş katı tutarındaki tebligat ücreti ile diğer iş ve işlemler için 530 TL'den oluşur; kullanılmayan kısım hükmün kesinleşmesinden sonra iade edilir. Gider avansı yetersiz kalırsa tamamlanması için iki haftalık kesin süre verilir (HMK m.120).
Harç ve tarife tutarları her yıl güncellendiğinden, dava açmadan önce yürürlükteki tarifenin kontrol edilmesi önerilir.
Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 sayılı Kanun m.5); iş mahkemesi kurulmamış yerlerde bu davalara asliye hukuk mahkemesince bakılır (m.2/3). Yetkili mahkeme, davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesidir; bu kurala aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (7036 sayılı Kanun m.6). Arabuluculuk başvurusu da karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (7036 sayılı Kanun m.3/5).
Ankara'da iş mahkemeleri Ankara Adliyesi'nin Balgat'taki ek hizmet binasında görev yapmaktadır. Etimesgut ve Sincan gibi Ankara Batı Adliyesi'nin yargı çevresindeki ilçeler bakımından yetki kurallarına göre Ankara Batı Adliyesi'ndeki mahkemeler yetkili olabilir. Süreler kısa olduğundan başvurunun doğru büroya ve doğru mahkemeye yapılması zaman kaybını önler.
Sık Sorulan Sorular
İşe iade davası açma süresi ne kadardır?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. İlk bir aylık süre yalnızca arabuluculuk başvurusu içindir.
İşe iade davasını kimler açabilir?
Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde (işverenin aynı işkolundaki işyerleri birlikte hesaplanır), en az altı aylık kıdemle (yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz), belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve İş Kanunu m.18'de sayılan işveren vekillerinden olmayan işçiler açabilir.
İşe iade davasını kazanan işçiyi işveren işe almak zorunda mı?
İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde başvurursa işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. İşe başlatmazsa işe başlatmama tazminatını öder; boşta geçen süre ücreti ise işçi işe başlatılsa da ödenir.
İşe iade davasında ispat yükü kime aittir?
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa bunu ispatlamalıdır (İş Kanunu m.20/2).
İşe iade kararı Yargıtay'a götürülebilir mi?
Kural olarak hayır. 1 Ocak 2018'den sonra açılan işe iade davalarında ilk derece kararına karşı istinaf yoluna başvurulabilir; bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir (İş Kanunu m.20/3). Yargıtay ise bölge adliye mahkemeleri arasındaki uyuşmazlıkları gidermek gibi istisnai yollarla bu konularda karar verebilmektedir.
Boşta geçen süre ücretine yol yardımı eklenir mi?
Yargıtay'ın güncel uygulamasına göre işçi bu dönemde fiilen işe gidip gelmediğinden yol yardımı boşta geçen süre ücretine eklenmez; yemek ve yakacak yardımı gibi haklar ise eklenir.
İşe iade davası masrafı ne kadardır?
2026 yılı için maktu başvurma harcı ile maktu karar ve ilam harcı her biri 732 TL'dir; bunlara gider avansı eklenir. Tanık ve bilirkişi gibi deliller için mahkeme ayrıca delil avansı belirleyebilir (HMK m.324).
İlgili Yazılar
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. İşe iade davası kısa ve hak düşürücü sürelere bağlı olduğundan, fesih bildiriminin ardından süreler kaçırılmadan bir avukattan destek alınması önerilir.
Av. Murat Akman — Ankara İş Avukatı. Detaylı bilgi ve randevu için: www.muratakman.com
Son güncelleme: 15 Ekim 2026
